Как финансовый директор строит систему мотивации в организации?

Система мотивации не является главной задачей финансового директора, но эффективность сотрудников — один из ключевых компонентов финансовых успехов компании. И кто, как не финдир, способен оптимизировать работу кадров так, чтобы она привела к росту прибыли организации.

Первый шаг: управленческий учёт
Отсутствие управленческого учёта создаст большие проблемы при построении системы мотивации: несистематическое планирование просто не даст возможности её проработать.

Определение цели компании и сбор данных о её текущем состоянии — первый шаг, после которого составляется финансовый план и выбирается путь развития бизнеса. Эксперты сервиса для автоматизации управленческой отчётности «Финансист» отмечают, что только после создания этого фундамента возможно формирование системы KPI: задачи сотрудников обозначены, взвешено их влияние на финансовый результат организации и цели бизнеса.

Продумывать KPI каждого сотрудника будет правильнее поэтапно. Рекомендуемый порядок:

1. мотивация для отдела продаж (менеджеры, руководитель отдела);
2. мотивация для отдела финансов и юристов
3. мотивация для топ-менеджмента
4. мотивация для отдела продвижения;
5. мотивация для логистов, прямых участников производства, закупщиков и т.п.

Второй шаг: мозговой штурм
Финдир продумывает систему мотивации с отделом кадров и топ-менеджерами, им могут помогать управляющие среднего звена.

Третий шаг: определяем KPI
KPI делится на 3 категории:
— финансовые (выручка, рентабельность, чистые цены активов и другие показатели);
— проектные (выполнение намеченных задач)
— процессные (функции каждого кадра и его роль в бизнес-процессах).

Из-за этого у одного сотрудника может оказаться несколько KPI, если, например, его работа связана и с основной деятельностью компании и с проектной.

Четвертый шаг: внедрение
При внедрении KPI можно выделить пять этапов.

1. Определение периодичности, количества и размера KPI для каждого кадра.
2. Разделение зарплат на оклад и премию (постоянную и изменяющуюся части).
3. Разделение KPI на индивидуальные и коллективные.
4. Назначение ответственных за расчёты.
5. Обучение сотрудников.

Пятый шаг: эффективная реализация
Есть определённые факторы, которые указывают на пользу или вред внедрённой системы мотивации.

Эксперты сервиса для автоматизации управленческой отчётности «Финансист» выделяют следующие положительные факторы:

— в компании полноценная система управления;
— установлены выполнимые планы на месяц и год;
— результаты этих планов учитываются и фиксируются;
— бизнес-процессы понятны и классифицированы;
— KPI – возможность для сотрудников, которые понимают принципы системы, влиять на своё вознаграждение за работу.

Факторы обратные этим составляют список негативных моментов:
— система управления отсутствует;
— планы либо невыполнимы, либо отсутствуют вообще;
— результаты деятельность компании не фиксируются;
— бизнес-процессы проходят по неизвестным алгоритмам;
— KPI – способ лишить сотрудников премиальной части;
— сотрудники вообще не понимают принципы работы системы мотивации.

Ценность KPI
И организация, и кадры получают свою выгоду от системы мотивации. Компания убеждает сотрудников выполнять планы бизнеса с помощью зависимости зарплат от успешного достижения целей. Сотрудник же ощущает свою причастность к общему большому делу и имеет прозрачные инструменты влияния на размер зарплаты.